В общем случае премии не являются обязательной составной частью заработной платы, то есть работодатель сам решает: вводить их в систему оплаты труда или нет. Но на практике этот инструмент используют достаточно часто как самый простой и проверенный метод материального стимулирования персонала. Сотрудник, который только устраивается на работу, должен четко понимать, из каких компонентов будет складываться его зарплата, а если там есть премиальная часть - условия ее выплаты.
Например, зарплата может состоять из оклада 40 000 рублей, а может быть разделена на две равные части: оклад 20 000 и премия 20 000 — по сути те же 40 000.
Однако в первом случае работник гарантированно получает эту сумму, независимо от показателей работы, наличия дисциплинарных нарушений и т.п. (главное — каждый день по графику присутствовать на рабочем месте), а вот во второй ситуации все уже не столь однозначно: выплата премиальной части может как состояться, так и нет. Чтобы определиться с этим моментом, нужно внимательно изучить условия и порядок выплаты премий. Как правило, эти данные указывают:
- либо в трудовом договоре, который должен быть в обязательном порядке заключен при приеме на работу;
- либо в локальном акте организации: например, Положении о премировани и , с которым все новички также должны быть ознакомлены под подпись в процессе оформления.
Что важно понимать?
1. Выплата премии не может быть произвольной.В документах (трудовых договорах, Положении о премировании и т.п.) обязательно должны быть прописаны условия, при которых премия может быть не выплачена или выплачена лишь частично. Если таковые отсутствуют, то фактически премия принимает тот же характер, что и оклад . Это значит, что работодатель обязан выплатить ее по умолчанию, независимо ни от каких условий, в т.ч. показателей деятельности и качества труда. Понятно, что работать в качестве мотивирующего фактора такая премия не сможет, ведь у работодателя не будет оснований ее не выплачивать.
2. Из первого пункта вытекает очень частое заблуждение о том, что любой дисциплинарный проступок, будь то опоздание , курение в неположенном месте или решение личных проблем в рабочее время , автоматически ведет к лишению премии (полностью или частично). Ничего подобного — прямой зависимости нет. Законодательство, а именно положения части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ , четко определяет, какие меры ответственности может применить работодатель при наличии дисциплинарного проступка. Это:
- замечание,
- выговор
- или, как наиболее строгая мера взыскания, — увольнение в установленных законом случаях.
Порядок выплаты
Что же касается порядка выплаты премий, то здесь у работодателя полная свобода. Если в документе о премировании появится пункт, что при наличии у работника в отчетном периоде дисциплинарного взыскания размер премии снижается в два раза, а то и вовсе не выплачивается, то в таких условиях отсутствие премиальной части или ее снижение уже будет обоснованно. Иными словами, у сотрудников как раз появится тот самый стимул делать работу хорошо и качественно, не допуская дисциплинарных нарушений.Почувствовали разницу? Этот пример наглядно демонстрирует важность того, как именно прописаны условия выплаты премии в документах.
3. Еще один существенный момент — премии в принципе нельзя лишить! К сожалению, многие забывают, что по своей природе это не гарантированная, а именно стимулирующая выплата . Для ее получения нужно соблюсти условия, прописанные в договоре и локальных актах. Если они не выполнены (например, у работника есть взыскание — см. предыдущий пример), то корректнее использовать формулировку не «лишен премии», а «премия не выплачена », поскольку человек ее не заработал — не обеспечил выполнение условий, необходимых для получения премиальных.
4. Чтобы работодателю не пришлось каждый раз пояснять и доказывать, почему не выплачена премия или выплачена не в максимальном размере, условия премирования должны быть прозрачными и понятными персоналу. В качестве показателей для выплаты премий целесообразно использовать количественные индикаторы, которые легко посчитать и получить достоверную цифру. Например: «Работнику выплачивается премия, размер которой зависит от выполненного плана продаж. Выполнение плана на 100% обеспечивает выплату премии в 10 000 рублей, перевыполнение плана на 1-30% — премию в 12 000 рублей, перевыполнение плана более чем на 30% — премию в 15 000 ру блей ».
Крайне не рекомендуется использовать оценочные и субъективные показатели вроде «Работнику выплачивается премия в размере 10 000 рублей в случае качественного выполнения работ ». В данном случае «качественность » (без какой-либо дополнительной расшифровки) — понятие субъективное, и если работнику кажется, что он выложился на все 100%, то непосредственный начальник может посчитать, что были допущены недоработки, и в результате снизить размер премии. Чтобы каждая выплата премиальных не заканчивалась судебным разбирательством, работодателям нужно быть крайне осторожными при описании условий премирования, а работникам следует хорошенько их изучить и при наличии двоякого толкования требовать пояснений.
5. Выплата премии может зависеть как от одного показателя (выполнения плана продаж), так и от нескольких (план продаж, количество возвратов, количество дисциплинарных проступков и т.п.). При этом каждому показателю в зависимости от значимости могут быть установлены свои веса. Усложнять процедуру расчета премии, стараясь учесть все возможные критерии, не рекомендуется — выбор должен быть сделан в пользу ключевых показателей. Как правило, их не больше трех-пяти, и конкретный набор зависит от должности и специфики работы. Важно, чтобы все показатели были реально достижимы, иначе эффект стимулирующей выплаты вновь сойдет на нет. Работник, оценив условия выплаты премии, может решить, что они завышены, и даже не станет предпринимать усилия для ее получения. А то и вовсе откажется от такой деятельности, поскольку работа на голом окладе покажется ему неинтересной и невыгодной с материальной точки зрения.
Прежде чем соглашаться на премиальную систему оплаты труда, крайне важно внимательно изучить документы, где раскрыт порядок выплат.
В завершение хотелось бы уточнить, что работники вправе требовать и рассчитывать только на те премии, которые предусмотрены в трудовых договорах и локальных документах. Некоторые премии могут носить разовый характер. Например, в 2012 году компания удачно завершила все проекты, и на собрании учредители приняли решение выдать всем работникам так называемую 13-ю зарплату из чистой премии, сверх тех выплат, что предусмотрены локальными документами . Такая выплата вовсе не означает, что и в следующем году работодатель будет обязан ее повторить, даже если по итогам 2013-го вновь будет получена прибыль.
Таким образом, прежде чем соглашаться на премиальную систему оплаты труда, крайне важно внимательно изучить документы, где раскрыт порядок выплат. В дальнейшем это позволит избежать неоправданных ожиданий, когда работник рассчитывает на одну сумму, а по факту получает совсем другую. В отличие от оклада, премия в общем случае
- не является гарантированной выплатой,
- и ее нужно заработать.
- согласиться на предложенные условия и стремиться выполнить их (соблюдать режим рабочего дня, выполнять план работ, выдерживать сроки сдачи работы и т.п.),
- найти другого работодателя, чьи условия оплаты труда покажутся более привлекательными.
Вы бухгалтер, но директор вас не ценит? Считает, что вы только тратите его деньги и переплачиваете налоги?
Станьте ценным спецом в глазах руководства. Научитесь работать с дебиторкой.
У Центра обучения «Клерка» новый .
Обучение полностью дистанционно, выдаем сертификат.
Поощрение работников по результатам труда является одним из способов материального стимулирования. При этом работодатель связывает такое стимулирование с личным вкладом работника, его компетентностью и добросовестностью. В статье разберем основные моменты, на которые работодателю необходимо обратить внимание при назначении премий работникам, а также определим, от чего может зависеть размер таких выплат.
Итак, нормой ч. 1 ст. 129 ТК РФ предусмотрено, что заработной платой (оплатой труда работника) является вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). То есть ТК РФ определяет как заработок (доход работника) не только выплаты, непосредственно связанные с результатом трудовой деятельности, но и стимулирующие и компенсационные, однако их содержание не раскрывается. Основанием как непосредственно связанных с трудовым результатом, так и стимулирующих и компенсационных выплат являются трудовые отношения между работником и работодателем (Постановление ФАС СКО от 12.08.2011 N А32-26316/2010). Кроме того, арбитры указывают на стимулирующий характер выплат, производимых работникам ко дню рождения, и признают такие выплаты элементами оплаты труда (постановления Президиума ВАС РФ от 10.05.2011 N 17950/10, ФАС ПО от 15.12.2011 N А12-7230/2011).
Также напомним, что Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 818 утверждены перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления таких выплат в указанных учреждениях. В соответствии с этим приказом к таковым относятся выплаты:
— за интенсивность и высокие результаты работы;
— за качество выполняемых работ;
— за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
— премиальные по итогам работы.
Характер производимой работнику выплаты ВАС определяет, исходя из установленных коллективным договором условий ее получения и определения размера. При этом следует отличать премию от материальной помощи. Так, если на выплату влияют, например, стаж работы, размер оклада, наличие почетного звания, отсутствие нарушений трудовой дисциплины, то она не является материальной помощью и относится к системе оплаты труда (Определение ВАС РФ от 20.08.2010 N ВАС-4350/10).
Обратите внимание! К материальной помощи относятся выплаты, которые не связаны с выполнением получателем трудовой функции и направлены на удовлетворение его социальных потребностей, обусловленных возникновением трудной жизненной ситуации или наступлением определенного события (Постановление Президиума ВАС РФ от 30.11.2010 N ВАС-4350/10 по делу N А46-9365/2009, Определение ВАС РФ от 20.08.2010 N ВАС-4350/10 по делу NА46-9365/2009). Материальная помощь характеризуется разовым характером и социальной направленностью (Определение ВАС РФ от 26.08.2010 N ВАС-9762/10 по делу NА04-251/2009). Соответственно, она выдается работнику организации для личных нужд и не является оплатой труда за фактически отработанное время.
Статья 131 ТК РФ предусматривает, что выплата заработка производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля зарплаты, выдаваемая в неденежной форме, не может превышать 20% начисленной месячной заработной платы.
Напомним, что коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя, в частности формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций (ст. 40, абз. 2, 3 ч. 2 ст. 41 ТК РФ).
В соответствии со ст. 135 ТК РФ система оплаты труда (включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования) устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Однако следует учитывать, что локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135).
Согласно положениям ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). При этом другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Из анализа положений ТК РФ следует, что необходимо разделять премии на два вида:
— поощрительные выплаты, являющиеся составной частью заработной платы и определенные системой оплаты труда в организации, выплачиваемые на регулярной основе;
— носящие разовый характер поощрения за успехи в работе.
К сведению. В целях формирования статистических данных о зарплате работников премии и вознаграждения, имеющие систематический характер, включаются в фонд заработной платы работников в составе платы за отработанное время (п. 85.1, пп. «м» п. 86.1 Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения).
Отметим, что размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат в силу ст. 132 ТК РФ не ограничены и не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях. Соответственно, работодателю необходимо самостоятельно установить перечень оснований, условия и порядок выплаты этих сумм, а также их размер. Кроме того, данные положения должны быть закреплены в локальном нормативном акте, например, в положении об оплате труда, коллективном договоре, соглашении. (Аналогичная позиция отражена в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 14.09.2010 N 33-12682.) Однако следует помнить, что в трудовом договоре с работником обязательна ссылка на локальный нормативный акт, предусматривающий условия и порядок премирования. Это необходимо для того, чтобы организация смогла принять данные выплаты в расходы в налоговом учете.
Если в трудовом договоре работника и локальном нормативном акте отсутствуют условия об обязательной выплате премии в фиксированном размере ежемесячно, то работодатель вправе самостоятельно устанавливать размер премии (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.04.2010 N 4755). При указании в трудовом договоре размера премии необходимо отразить условия премирования и (или) дать ссылки на локальные акты, регулирующие выплату премий работникам, поскольку отсутствие этих сведений и доказательств ознакомления работников с данными локальными актами будет означать, что премии являются составной частью заработной платы и должны быть выплачены в обязательном порядке. Данный вывод представлен в определениях Санкт-Петербургского городского суда от 15.09.2009 N 12202, от 14.10.2010 N 33-5015/2010.
Согласно позиции Минфина, изложенной в Письме от 22.02.2011 N 03-03-06/4/12, премии, выплачиваемые сотрудникам к праздничным дням, не относятся к выплатам стимулирующего характера, так как не связаны с производственными результатами. Уточним, что ранее финансовое и налоговое ведомства придерживались того же мнения (письма Минфина РФ от 21.07.2010 N 03-03-06/1/474, от 16.11.2007 N 03-04-06-02/208, УФНС по г. Москве от 05.04.2005 N 20-12/22796).
Однако мнение судей отличается. Так, в постановлениях ФАС МО от 24.02.2010 N КА-А40/450-10-1,2 (Определением ВАС РФ от 09.06.2010 N ВАС-4861/10 отказано в передаче данного дела в Президиум ВАС), от 17.06.2009 N КА-А40/4234-09, ФАС УО от 19.01 2009 N Ф09-10311/08-С3, ФАС ЗСО от 23.01.2008 N Ф04-222/2008(688-А27-37), ФАС ЦО от 15.09.2006 N А64-1004/06-11, ФАС ПО от 07.09.2004 N А65-20830/03-СА1-32 суды со ссылкой на ст. 5, 8 ТК РФ указывали, что выплаты к праздничным датам могут быть отнесены к оплате труда, если они предусмотрены трудовым (коллективным) договором или иным локальным актом, связаны с производственной деятельностью и выполнением трудовых обязанностей, носят поощрительный и стимулирующий характер.
Поэтому, чтобы признать премии как составляющие оплаты труда, рекомендуем в положении о премировании отразить, в частности:
— основания, показатели, условия премирования;
— перечень выплат, на которые премия начисляется и не начисляется;
— показатели (условия), при которых премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере;
— источник финансирования.
Основными критериями премирования могут являться:
— интенсивность и напряженность труда;
— своевременное, добросовестное, качественное выполнение трудовых обязанностей;
— качественное и оперативное выполнение важных заданий, поручений;
— достижение определенных финансово-экономических результатов.
Не начислить же премию можно в следующих случаях:
— за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, требований охраны труда;
— за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;
— за невыполнение приказов и распоряжений;
— за нарушение, повлекшее дисциплинарное взыскание.
Также встречаются ситуации, когда премия не предусмотрена трудовыми и (или) коллективными договорами, но начисляется на основании приказа (распоряжения) работодателя. Отметим, что данные выплаты нельзя отнести непосредственно на оплату труда (см. Письмо УФНС по г. Москве от 05.04.2005 N 20-12/22796). Аналогичное мнение отражено в постановлениях ФАС СЗО от 19.06.2006 N А56-25980/2005, от 16.07.2008 N А56-15358/2007.
Что влияет на размер премии?
Итак, как указано выше, работодатель в локальном нормативном акте устанавливает критерии начисления премии, определяет ее размер и причины неначисления. Соответственно, если определенные показатели не достигнуты, то работодатель вправе принять решение о неначислении премии либо о ее начислении в меньшем размере. Но такое решение должно быть обоснованным (определения Московского областного суда от 07.10.2010 N 33-18979, Московского городского суда от 13.07.2010 N 33-16401).
Считаем, что полностью лишить работника премии можно только в случае, если он в течение периода, за который назначается премия, находился на больничном либо в отпуске. Однако, как следует из норм, приведенных в ст. 22 и 132 ТК РФ, зарплата каждого работника зависит как от количества затраченного труда, так и от сложности и качества выполняемой работы. Соответственно, больничный лист, отпуск не всегда могут служить основанием для уменьшения размера премии.
Также на размер и сам факт начисления/неначисления премии может повлиять дисциплинарное взыскание. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в форме замечания, выговора, увольнения (ст. 192 ТК РФ). При наложении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Отметим, что работодатель в локальном нормативном акте может предусмотреть условие о том, что при наличии дисциплинарного взыскания премия не выплачивается в течение всего срока действия взыскания. В то же время трудовое законодательство не содержит прямых норм, запрещающих выплачивать работнику, имеющему дисциплинарное взыскание, премию, а также не устанавливает конкретных требований к содержанию локальных нормативных актов.
К сведению. Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим взыскания. При этом работодатель до истечения года со дня применения взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Также обратим внимание на Письмо Роструда от 11.03.2009 N 1146-ТЗ, в котором разъяснено, что обязательным является условие о режиме рабочего времени (который включает также сведения о времени начала и окончания работы). Он закрепляется в трудовых договорах с работниками и правилах внутреннего трудового распорядка, являющихся локальным нормативным актом организации, наличие которого у работодателя обязательно. Кроме того, согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину и др. Следовательно, опоздание на работу (уход с работы) без уважительных причин нужно расценивать как нарушение одного из условий трудового договора, что является дисциплинарным проступком, за совершение которого предусмотрено дисциплинарное взыскание.
Однако если начисление и выплата премии зависят от достижения определенных количественных и качественных показателей, а не от соблюдения трудовой дисциплины, то работодатель не вправе лишить работника премии, если иное не предусмотрено в трудовом договоре или другом локальном нормативном акте.
Таким образом, в зависимости от того, как составлен локальный нормативный акт, выплата премий может быть как правом работодателя, так и обязанностью. Если основания для ее начисления не определены однозначно, обязанность работодателя по выплате премий установить невозможно, есть только право на это. Другими словами, принятая в организации система премирования может лишь предполагать выплату премии на основании установленных конкретных показателей и условий, а не обязывать выплатить ее при достижении определенных результатов.
Если исходя из трудовых (коллективных) договоров или локальных актов организации выплата премий является обязанностью работодателя, но не была осуществлена, то организация может быть привлечена к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде.
Оформляем решение о выплате премий
Данное решение оформляется приказом (распоряжением) руководителя. При оформлении премий за особые успехи в труде или в связи с определенными датами, то есть носящих разовый характер, применяются унифицированные формы Т-11 (при премировании только одного работника), Т-11а (если премии назначаются нескольким работникам). Таким образом, форма Т-11а (Т-11) обязательна для применения и заполнения. Аналогичное мнение изложено в Письме УФНС по г. Москве от 25.04.2011 N 16-15/040299@. Кроме того, в приказе о премировании необходимо отразить, за какие успехи поощряется работник.
Однако если выплачиваются премии, предусмотренные системой оплаты труда организации (положением о премировании работников, коллективным (трудовым) договором), то издание приказов по унифицированным формам не является обязательным.
Чтобы обосновать обязательность оформления выплаты премий, напомним нормы налогового законодательства, согласно которым в расходы организации-налогоплательщика на оплату труда включаются предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами (ст. 255 НК РФ):
— любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах;
— стимулирующие начисления и надбавки;
— компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда;
— премии и единовременные поощрительные начисления;
— расходы, связанные с содержанием работников.
В соответствии с п. 1 ст. 252 НК РФ расходами признаются экономически обоснованные и документально подтвержденные затраты, осуществленные (понесенные) налогоплательщиком, при условии их связи с его финансово-хозяйственной деятельностью, направленной на получение доходов.
Под обоснованными расходами понимаются экономически оправданные затраты, оценка которых выражена в денежной форме.
Под документально подтвержденными расходами понимаются затраты, подтвержденные документами, оформленными:
— либо в соответствии с законодательством РФ;
— либо по обычаям делового оборота, применяемым в иностранном государстве, на территории которого были произведены соответствующие расходы, и (или) документами, косвенно подтверждающими произведенные расходы (в том числе таможенной декларацией, приказом о командировке, проездными документами, отчетом о выполненной по договору работе).
Согласно ст. 9 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» все хозяйственные операции, проводимые организацией, должны оформляться оправдательными документами, обеспечивающими формирование полной и достоверной информации о деятельности организации. Эти документы являются первичными, на основании которых ведется учет (ст. 313 НК РФ).
Первичные учетные документы принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации. Если в этих альбомах не предусмотрена форма документов, они должны содержать следующие реквизиты:
— наименование документа;
— дату составления документа:
— наименование организации, от имени которой составлен документ;
— содержание хозяйственной операции;
— измерители хозяйственной операции в натуральном и денежном выражении;
— наименования должностей лиц, ответственных за совершение хозяйственной операции и правильность ее оформления;
— подписи указанных лиц.
Ежемесячная премия – финансовое вознаграждение и поощрение сотруднику за результативность и высокие показатели в финансовой деятельности организации (подробно о том, зачем нужны показатели премирования и как они влияют на эффективность сотрудников предприятия, читайте , а о критериях оценки работы для премирования главного бухгалтера мы рассказывали ).
Эквивалент поощрительной выплаты должен прописываться в трудовом соглашении и в актах, непосредственно самой компании. Премия может иметь зафиксированную сумму или рассчитывается в процентах от заработка сотрудника.
Финансовое поощрение, выплачиваемое ежемесячно, бывает двух видов:
- Производственное – это часть зарплаты. Зачастую такие выплаты премий напрямую связаны с объемами выполненной работы, сотрудником.
- Непроизводственное – это, например, когда у сотрудника, есть несовершеннолетние дети и ему за это дают надбавку.
Как определяется размер?
Порядок начисления и оформления надбавок сотрудникам
К тем, кто участвует в начислении премии, относят следующие ответственные лица:
- руководящие лица отделов, анализирующие эффективность сотрудников;
- руководство, оценивающие работоспособность бизнес – направлений;
- ответственные лица других подразделений.
Порядок начисления:
- выбор критериев выплаты надбавок по итогам оконченного рабочего периода начальником подразделения, выбор отталкивается от финансового положения фирмы;
- оформление , фиксируются обоснования по выплате поощрения, работники, суммы к выплате;
- суммы согласуются с отделом финансов;
- руководитель принимает окончательное решение по выплатам;
- образуется с подписью главных лиц (о том, как выглядит образец приказа на премию к профессиональному празднику, можно узнать , а в мы рассказывали, каков порядок начисления поощрения к юбилею);
- выплату производит бухгалтерия компании.
Какой код дохода применяется?
«Код дохода» – это важный столбец, который имеется в . Его заполняют в обязательном порядке. Каждый доход должен маркироваться четырехзначным числом от 1010 до 4800.
Поскольку ежемесячная премия – составляющая месячной заработной платы, то для нее вполне подходит и «зарплатный» код 2000.
Справка! За ошибку при оформлении справки сотрудником, никаких штрафов не предусмотрено, но правильный код – важен. Указание ошибочного кода окажет непосредственное влияние на порядок уплаты налогов.
Перерасчет отпускных при выплате денежного поощрения
Порядок перерасчета отпускных или компенсационных финансовых выплат значительно отличается от стандартного порядка по расчету дивидендов. Для этого необходимо выполнить расчеты, напрямую связанных с итогами рабочей деятельности .
Разовые дивиденды за высокие трудовые данные или носящие непроизводственное направление берутся в счет отпускных в тех случаях, когда соблюдены два условия:
При выплате за определенный промежуток времени, на вычисление отпускных влияют:
- превышено или нет премиальное вычисление за период;
- выработан ли полностью расчисленный период.
Пример: Сотрудник организации выработал расчетный период полноценно. Премиальное время входит в расчетный лист. Значит начисляемые поощрения включены в отпускные в полном объеме.
Дизайнер Павлов работает на фирму «КрасивыйДом». Его оклад равняется 10 000 руб. Ему одаривают отпуск с 1 по 14 сентября 2016 года. Расчетное время с 1 сентября 2015 года по 31 августа 2016 года выработано в полном объеме.
Следуя договору фирмы, за своевременное окончание проекта, длившееся с 1 по 31 октября 2015 года, 1 ноября 2015 года Павлову была выдана премия 8000 руб. Павловым отработан весь расчетный период, финансовое поощрение требует начисления отпускных.
Учет в бухгалтерии
Все виды премиальных выплат в бухгалтерском учете отражаются по-разному. Выбор остается за руководством предприятия, либо другим уполномоченным лицом. У каждого способа имеются свои отличия (о том, как оформить и отразить в учете выплату разовых премий, мы рассказывали ).
Все премиальные выплаты относятся к доходу рабочего персонала и являются полностью объектом налогообложения, и требуют строгого учета (подробно об особенностях налогообложения средств, выделенных для премирования сотрудников, мы рассказывали ).
Зачисление производственной надбавки
Например, работник премирован на какой-то процент от оклада, поскольку план был перевыполнен. И так как такое поощрение является производственным, то оно обязательно включается в заработную плату.
Зачисление непроизводственной надбавки
Сотрудник был награжден единовременным бонусом. Это учитывается прочими расходами, из-за того, что такой вид поощрения относится к непроизводственной надбавке к заработной плате и не входит в ее состав.
Премирование при помощи проводки
За счет полученной свободной прибыли отражают в бухгалтерии при помощи проводки.
Поощрение за месяц возможно оплачивать из разных источников компании. Но наиболее популярный вариант выплат, происходит за счет расходов от обычного вида деятельности фирмы.
Важно! Для начисления финансовых дивидендов, руководство разрабатывает соответствующий . Сотрудники обязаны ознакомиться с постановлением и поставить свою роспись.
В зависимости от используемого источника выплаты, начисление проводят так:
- дебет 20 Кредит 70 – выплаты за счет растрат на обычные разновидности деятельности;
- дебет 91.2 Кредит 70 – за счет других расходов.
Сотрудника является хорошим стимулом, что благотворно влияет на общую производительность труда и эффективность процесса . Поэтому предпринимателям стоит воспользоваться своим правом, который предоставлен в ст.144 ТК РФ , для разработки собственной системы финансового поощрения сотрудников в своей организации.
Премия как часть заработной платы является стимулирующей выплатой, направленной на поощрение работы добросовестно исполняющих свои обязанности сотрудников. Данный вывод следует из анализа соответствующих норм Трудового кодекса РФ.
Заработная плата состоит из оклада и иных выплат
Состав заработной платы закреплен в ст. 129 ТК РФ. Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата работника состоит:
- из оклада;
- компенсационных выплат;
- стимулирующих выплат.
Согласно ч. 4 ст. 129 ТК РФ оклад является строго фиксированной суммой, размер которой зависит от характера исполняемых работником обязанностей, его квалификации за 1 месяц. В оклад не включаются никакие иные выплаты. В некоторых случаях оплата может быть предусмотрена в виде выплат за выполнение определенной нормы труда. Такой вид оплаты, согласно ч. 3 ст. 129 ТК РФ, называется тарифной ставкой.
В состав компенсационных выплат входят различные надбавки, начисляемые по основаниям, предусмотренным в ст. 146-154 ТК РФ. Например, в ст. 153 предусмотрены надбавки за работу в выходные дни или по праздникам.
Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ стимулирующими выплатами считаются различные надбавки и поощрения, в том числе премии.
Размеры указанных составных частей заработной платы устанавливаются внутренними актами предприятия, что следует из ч. 2 ст. 135 ТК РФ. Согласно ч. 4 ст. 8 ТК РФ правила внутренних актов не должны ущемлять права работников по сравнению с положениями трудового законодательства.
Порядок поощрения работников оставляется на усмотрение работодателя и определяется внутренними актами предприятия. Что касается бюджетных организаций, премирование работников происходит в соответствии с решениями должностных лиц соответствующего государственного органа.
Входит ли премия в заработную плату. Как премия входит в состав заработной платы
Согласно ч. 1 ст. 191 ТК РФ, премия входит в состав заработной платы в виде поощрительной выплаты за добросовестное исполнение работниками своих обязанностей. Порядок и размеры начислений по данному виду выплат, согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ, устанавливаются внутренними актами на предприятии.
В связи с этим, исходя из требований законодательства об оплате труда, закрепленных в разделе VI ТК РФ, в соответствующем акте целесообразно указать следующие положения:
- список должностей сотрудников, которые подлежат премированию;
- порядок определения размера премии (шкала премирования);
- периодичность выплат премий;
- метод осуществления расчета конкретной премии;
- основные условия премирования;
- основания для лишения премии или уменьшения ее размера.
- премии устанавливаются за период больший, чем 15 рабочих дней;
- премирование осуществляется за достижение определенных результатов в трудовой деятельности, которые подлежат оценке, — после проведения такой оценки;
- установление промежутков между временем назначения премии и фактической выплаты, более продолжительных, чем указанные в ч. 6 ст. 136 ТК РФ, не является нарушением закона.
Таким образом, премии могут назначаться как ежемесячно, так и по итогам года. При этом одно не исключает другого.
Премиальный фонд заработной платы. Является ли премия частью заработной платы
В законодательстве не установлены понятия «премиальный фонд» и «фонд заработной платы». Таким образом, источники премиальных выплат определяются самим работодателем в соответствии с нормами внутреннего нормативного акта.
На практике различают следующие виды источников премиальной части заработной платы:
- фонд заработной платы;
- прибыль работодателя;
- экономия средств и товарно-материальных ценностей.
Из указанных источников формируется фонд премиальных выплат. Таким образом, премии являются показателем прибыльности деятельности предприятия.
Между тем в госучреждениях финансирование премиальных выплат, порядок выплат определяются в соответствии со статьями расходов бюджета, постановлениями Правительства РФ, актами структурных подразделений государственных органов. Так, к примеру, в подп. «г» п. 45 постановления Правительства РФ «О мерах…» от 30.12.2016 № 1551 указано, что в целях экономии фонда оплаты труда не допускается премирование более чем 10% установленной численности работников федеральных органов гражданской службы.
Например, в ст. 19 закона «О статусе судей в Российской Федерации» от 26.06.1992 № 3132-I устанавливается, что премирование судей осуществляется в пределах фонда оплаты труда.
Таким образом, премия является составной частью заработной платы, но на нее не распространяются обязательные условия оплаты труда, установленные в трудовом законодательстве. Поощрение работников является правом работодателя. Обязанностью оно становится, когда соответствующие правила были внесены в локальные акты организации-работодателя или в соглашение с работниками.
Является ли премия частью заработной платы , зависит от того, включена ли она в перечень выплат стимулирующего характера, участвующих в формировании системы оплаты за труд. Рассмотрим, что нужно сделать для включения премии в зарплату.
Что определяет включение премии в зарплату
Выплаченная работнику премия будет его доходом в любом случае - независимо от того, поименована ли она в числе выплат стимулирующего характера, образующих систему оплаты труда. Однако и для работодателя, и для работника более выгодным оказывается вариант оформления премии как части зарплаты:
- для работодателя - потому что суммы премий, входящих в зарплату, можно безоговорочно отнести к расходам, уменьшающим базу по прибыли;
- для работника - потому что премии, представляющие собой часть оплаты за труд, будут учитываться в числе его доходов, задействованных в расчете среднего заработка.
Включать премию в перечень выплат, составляющих систему оплаты труда, позволяют и . Чтобы придать премии юридически значимую форму, работодатель должен обозначить ее в качестве одного из видов оплаты за труд, закрепив это в своем внутреннем документе (положении об оплате труда или коллективном договоре).
Кроме того, придется разработать правила премирования, среди которых должны присутствовать:
- указание на периодичность начисления каждого из видов;
- определение круга работников, которых будет касаться премирование той или иной выплатой;
- перечисление показателей, дающих право на начисление премиальных;
- описание системы оценки показателей, служащих основанием для премирования;
- формулы расчета премиальных сумм на основании оценки показателей, которых необходимо достичь для получения премии;
- описание порядка рассмотрения вышеуказанных показателей;
- описание процедуры, позволяющей работнику оспаривать результаты оценки его права на премию.
Где и как записать, что премия - ежемесячная к зарплате (образец)
Правила премирования также фиксируют во внутреннем документе работодателя. Им может стать:
- документ, описывающий систему оплаты труда;
- особый документ, разработанный специально для изложения этих правил: положение о премировании;
ВАЖНО! Работодатель может не иметь локального документа о премировании, если он является участником отраслевых соглашений с работниками относительно оплаты труда. Такие отраслевые соглашения, как правило, содержат сведения о системе оплаты труда в отрасли, в том числе премиальных надбавках. В таком случае положения отраслевого документа обязательны для всех работодателей и работников в данной отрасли, присоединившихся к нему. Тогда расчет премии будет происходить на основании показателей, предусмотренных отраслевым нормативным актом.
Пример
«Премирование работника производится согласно порядку, утвержденному действующим положением о премировании».
Эта фраза позволит охватить в том числе и правила выплаты ежемесячной премии к зарплате.
Если работодатель применяет несложную систему премирования (например, вид премии один и рассчитывается как процент к окладу) или для работника установлен индивидуальный порядок оценки результатов его работы для целей стимулирования, то описание процедуры начисления премии можно включать прямо в текст трудового соглашения с каждым конкретным работником. Предполагается, что такое описание не будет громоздким, а в отношении ежемесячной премии к зарплате сведется, например, к таким словам:
«За работу в условиях ненормированного рабочего дня работнику ежемесячно выплачивается премия в размере 25% от начисленной за этот месяц заработной платы».
Об иных важных правилах оформления трудового договора читайте в статье .
Как входит премия в расчет среднего заработка
Правила расчета среднего заработка содержат ст. 139 ТК РФ и Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.
Они обязывают в этот расчет принимать все выплаты, образующие систему оплаты труда, принятую у работодателя, в том числе и премии. Однако в связи с тем, что премии в отличие от зарплаты могут начисляться с периодичностью, превышающей месяц, принятие их в расчет имеет ряд особенностей, зависящих:
- от полноты отработки расчетного периода;
- продолжительности периода, за который происходит начисление премиальных;
- соответствия периодов расчета среднего заработка и начисления премии;
- факта учета (неучета) времени фактической работы за период премирования;
- существования запрета на взятие в расчет больше одной выплаты, начисленной в одном и том же периоде за один и тот же показатель при одной и той же периодичности.
Подробнее о правилах учета премий в расчете среднего заработка читайте в материале .
Итоги
Премии, присутствующие в описании утвержденной у работодателя системы оплаты за труд, составляют часть зарплаты работника и как часть этой зарплаты должны быть указаны в трудовом соглашении с работником. Сделать это можно либо путем отсылки из текста трудового договора к внутреннему нормативному акту о премировании, либо через запись условий премирования прямо в положениях трудового соглашения. Премию, составляющую часть оплаты за труд, учитывают в расчете среднего заработка.
